Верховный Суд подтвердил — отказ в приеме на работу без объяснения причин является дискриминационным

Время на чтение: 7 минут
Дата публикации:
Последнее обновление:

Верховный Суд (ВС) продолжает разъяснять вопросы применения норм законодательства к трудовым отношениям. В частности, в своем определении №33-КГ20-7-К3 от 15.03.2021 г.

ВС указал, что отказ в приеме на работу без объяснения причин является дискриминационным и распространяется, в том числе, на случаи, когда сотрудники работают по совместительству и желают перейти работать к данному работодателю на основное место работы. Данное решение ВС принял, рассматривая следующий случай.

С чего все началось

Жительница Ленинградской области некая Юхименко работала генеральным директором по основному месту работы в ООО «Ресконтро». Одновременно с этим она по внешнему совместительству трудилась в муниципальном предприятии на должности главного бухгалтера, о чем у неё в трудовой книжке была соответствующая запись.

В апреле 2017 года Юхименко уволилась из ООО по собственному желанию и обратилась в муниципальное предприятие, где работала по совместительству, с заявлением об оформлении трудовых отношений как по основному месту работы. Однако муниципальное предприятие это заявление не рассмотрело. И через неделю уведомило сотрудницу о расторжении трудового договора по совместительству. Основанием явился прием другого сотрудника, для которого эта работа стала основной.

Не вдаваясь в подробности отметим, что женщина являлась вдовой и одна воспитывала ребенка, не достигшего 14 лет. Поэтому свое увольнение бывший главный бухгалтер решила обжаловать в суде, так как в этом случае на нее распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК).

Верховный суд заступился за инвалида, которому отказали в приеме на работу
Мой сосед барахольщик — что можно сделать и куда жаловаться на склады мусора и запах

Позиции судов

Однако суд первой инстанции встал на сторону работодателя и отказал женщине в восстановлении на работе.

При рассмотрении дела выяснилось, что работница не представила работодателю сведения о составе семьи. Такие сведения отсутствовали в её личной карточке. При этом, как утверждалось, вся кадровая и финансовая документация в муниципальном предприятии велась именно самой Юхименко.

Более того, суды указали, что с момента получения уведомления о предстоящем увольнении женщина не известила работодателя о том, что она является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка. Поэтому при рассмотрении дела суды квалифицировали действия женщины, как злоупотребление правом с ее стороны.

Апелляционный суд вообще отказал в удовлетворении исковых требований без приведения каких-либо мотивов данного решения. А кассация согласилась с выводами апелляционного суда.

Окончательное решение

Рассматривая дело Верховный Суд обратил внимание на то, что Трудовой Кодекс не предусматривает никаких преимуществ совместителей при переходе с совместительства на основную работу у этого же работодателя. Переход (перезаключение договора с совместительства на основное место работы) происходит по общим нормам ТК.

При этом на совместителя распространяются все гарантии и компенсации, кроме лиц, совмещающих работу с получением образования и работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Также ВС указал, что на совместителя, с которым у работодателя заключен бессрочный трудовой договор, кроме общих оснований прекращения трудовых отношений по ст. 77 ТК, распространяются нормы ст. 288 ТК.

Совместитель может быть уволен по инициативе работодателя, только если он работает по бессрочному трудовому договору, и только в том случае, если работодатель принял на работу другого работника, для которого эта работа является основной.

Михаил Суворов
Ведущий юрист портала Правовой.Центр. Стаж – 26 лет
Задать вопрос
А теперь главное — из приема на работу основного работника вытекает инициатива работодателя об увольнении совместителя. А значит, увольнение совместителя по статье 288 ТК является расторжением договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям подлежат применению нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя. И это очень важно по следующим причинам.

👉 Во-первых, доказать в суде законность увольнения Юхименко по инициативе работодателя должен был сам работодатель (в соответствии с п. 23 Постановления ВС №2 от 17.03.2004 г.) А этого в судебных процессах сделано не было.

👉 Во-вторых, так как Юхименко являлась совместителем с бессрочным трудовым договором, то уволить её по инициативе работодателя как одинокую мать с малолетним ребенком было нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК).

👉 В-третьих, вывод о злоупотреблениях Юхименко своим правом неправомерен. Поскольку ст. 65 ТК не содержит обязательного требования о предоставлении документов о составе и членах семьи при заключении трудового договора. Такие документы не указаны и в ст. 283 ТК, определяющей документы, предъявляемые при поступлении на работу на условиях внешнего совместительства.

Более того, ч. 3 ст. 65 ТК прямо запрещает требовать от поступающего на работу документы помимо предусмотренных Трудовым Кодексом и другими законами.

Также в деле отсутствуют материалы, доказывающие, что все кадровые и финансовые документы велись непосредственно Юхименко, так как отсутствуют документы, подтверждающие, что, выполняя по совместительству работу главного бухгалтера, Юхименко была обязана вести еще и кадровую работу в муниципальном учреждении.

К тому же суд не дал оценки пояснениям женщины в процессе судебного разбирательства, что работодатель знал, что она одинокая мать и у неё имеется малолетний ребенок. Поэтому нельзя сделать вывод о злоупотреблении правом со стороны Юхименко.

👉 И, в-четвертых, ВС указал на то, что работодатель проигнорировал заявление сотрудницы о приеме на работу по основному месту. А отсутствие у Юхименко информации от работодателя о результатах рассмотрения её заявления является фактическим отказом без объяснения причин. Более того — фактом дискриминации при трудоустройстве на основное место работы.

А ст. 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Кроме того, ВС отметил, что вопрос о причинах, по которым работодатель не ответил на заявление совместителя, также не был исследован нижестоящими судами.

Таким образом, в данном деле работодатель допустил целый набор нарушений трудового законодательства, начиная от инициативы увольнения одинокой матери с малолетним ребенком, и заканчивая дискриминацией при трудоустройстве в организацию как на основное место работы.

Подводя итог можно еще раз повторить: отказ в приеме на работу без объяснения причин является дискриминационным и распространяется, в том числе, на случаи, когда сотрудники работают по совместительству и желают перейти работать к данному работодателю на основное место работы.

Как учитывается срок исковой давности по взносам в СНТ
Что делать, если в соседнем доме постоянно лает и воет собака

Когда можно обжаловать отказ в приеме на работу, и в каких случаях это будет иметь шанс на успех

Если работодатель отказывает в приеме на основное место работы без объяснения причин или просто «молчит», игнорируя поданное заявление о приеме на работу, то это можно расценивать как проявление дискриминации. В этом случае основываясь на ст. 3 ТК и ст. 64 ТК можно через суд обжаловать отказ в приеме на работу.

Также можно обжаловать отказ в приеме на работу по совместительству или при переходе с совместительства на основное место работы.

В этих двух случаях имеется реальный шанс на победу в суде и последующее трудоустройство. Вопрос только в том, насколько успешным будет дальнейшая работа у данного работодателя…

Автор статьи
Емельяненко Наталья
Помощник юриста. Закончила ВЗФЭИ - финансово-экономический институт.
Написано статей
644
Плохо
0
Полезно!
0
Правовой Центр
Дзен
Перейти на канал
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Adblock
detector