Иногда в силу определенных обстоятельств работодатели вынуждены пойти на такие меры, как сокращение штата или численности работников.
В первом случае речь идет об устранении отдельных структурных подразделений, а во втором – об уменьшение количества работников, занимающих определенную должность. При таких процедурах необходимо соблюдение особого порядка увольнения кадров.
👥 Кто имеет преимущественное право для оставления на работе при сокращении штата
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении штата (численности кадров) отдельные категории сотрудников имеют преимущественное право остаться на своем месте. Такую привилегию получают лица, обладающие одной из следующих характеристик:
- высокая производительность труда;
- более высокая квалификация.
Если сразу несколько работников оказываются в равном положении, то предпочтение отдается следующим категориям (ч. 2 ст. 179):
- лица, имеющие семью – при условии, что на их обеспечении находится двое и более иждивенцев;
- если конкретный сотрудник является единственным кормильцем, при этом другие члены семьи не имеют стабильного заработка;
- работники, которые в период выполнения своих трудовых задач у конкретного работодателя получили какое-либо повреждение (увечье, заболевание);
- инвалиды ВОВ, а также участники боевых действий при защите Родины;
- кадры, проходящие повышение квалификации по инициативе руководства компании (без отрыва от рабочего места).
☝️ Обязанности работодателя по отношению к сотруднику
Как уже было отмечено, порядок увольнения при сокращении штата (численности кадров) отличается от обычной процедуры. В данном случае законодательством за работодателем закрепляются следующие обязанности (глава 27 ТК РФ):
- Помимо стандартных выплат, руководство компании обязано предоставить уволенному сотруднику выходное пособие, соответствующее размеру среднемесячного заработка.
- Если в течение месяца после ухода из предприятия бывший работник не устроится на новую работу, то прежний работодатель должен будет выплатить ему среднемесячную зарплату за второй, а в отдельных случаях и за третий месяц (при соблюдении условий, прописанных в ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
- При принятии решения о том, кого уволить в связи с сокращением штата (численности кадров), работодатель должен учитывать наличие у отдельных сотрудников преимущественного права остаться на своем рабочем месте.
- Если было принято решение произвести на предприятии реорганизационные изменения, то руководство, прежде чем сократить кадры, должно предложить им все имеющиеся в компании вакантные должности. Только в случае отказа работника перейти на другую должность, можно приступить к его увольнению.
- Руководство предприятия обязано заранее уведомить всех сотрудников о запланированном сокращении штата (численности кадров).
- Расторгнуть трудовой договор до истечения срока, отведенного для предупреждения об увольнении, можно только при наличии письменного согласия сотрудника.
⚖️ Когда увольнение при сокращении штата является незаконным: судебная практика
В судебной практике встречается немало разбирательств, связанных с различными нарушениями, совершенными работодателями при сокращении штата. Подобный случай рассматривался Верховным Судом РФ, куда обратился житель Красноярского края с жалобой на свое бывшее руководство. Причина — при сокращении штата ему не предложили другие вакантные должности.
Согласно показаниям мужчины о планирующемся увольнении (произошло 28 декабря) он был уведомлен за несколько месяцев (9 октября). При этом в течение всего этого времени ему не предложили другое рабочее место, несмотря на то, что вакантные должности были.
Истец выдвинул в своем иске требование к работодателю о предоставлении следующих компенсационных выплат:
- 63 200 рублей – плата за вынужденный прогул;
- 100 000 рублей – компенсация за моральный ущерб;
- возмещение расходов на оплату услуг нотариуса, представителя в суде.
Суды, в которые изначально обратился истец, отклонили исковое требование, сославшись на то, что в ТК РФ не прописан четкий порядок предложения кадрам других должностей при сокращении штата. Поэтому работодатель вправе на свое усмотрение решать, кому предложить вакантную должность.
Однако ВС РФ счел такую позицию неверной и направил дело на пересмотр. Судебная коллегия пришла к следующему выводу – работника можно сократить только в том случае, если его невозможно перевести на другую должность (по письменному согласию). Такое заключение сформировано на основании положений, прописанных в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2014 года.
