Основания для расторжения срочного трудового договора

Автор статьи
Время на чтение: 13 минут
Дата публикации:
Последнее обновление:

Заключение срочного трудового договора (СТД) — довольно часто явление при трудоустройстве. При этом срочный договор, конечно, проигрывает бессрочному трудовому договору. Поскольку уволить работника, принятого по СТД легче, чем по бессрочному договору. Подробности, почему так происходит, и каковы основания для увольнения при СТД приведем ниже.

Проверка законности заключения СТД

Срочный трудовой договор можно заключать исключительно в тех случаях, которые оговариваются Трудовым Кодексом (ТК). А именно — статьей 59 ТК. То есть законно работодатель может заключить срочный договор только тогда, когда невозможно заключить трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный договор). Поэтому если СТД заключается с работником, который не входит в категории, перечисленные в статье 59 ТК, или если выполняемые работы не соответствуют перечисленным в этой статье, то срочный договор будет признан незаконным. А потому — не срочным, а бессрочным. И расторгнуть его будет гораздо сложнее.

Разрешенные случаи заключения СТД — это временные и сезонные работы, работы, связанные с временным расширением производства, работа за границей и заведомо определенная работа, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Также по СТД можно принимать практикантов, работников выборных должностей, а также работников, замещающих временно отсутствующих постоянных работников (находящихся в командировке, в отпуске по уходу за ребенком и т. д.).

Например, срочные договоры можно заключать на сезонные работы в сельском хозяйстве, допустим, на уборку клубники. И в этом случае все понятно — в сезон уборки клубники фермерам и сельхозхозяйствам требуются десятки (сотни) рабочих рук.

А вот если речь пойдет о приеме на работу водителя в то же самое хозяйство, то у прокуратуры и трудовой инспекции могут возникнуть вопросы. Понятно, что убранные тонны свежей клубники нужно срочно развозить по точкам сбыта. И для этого имеющихся водителей может быть недостаточно. Поэтому руководствуясь временной необходимостью работодатель может принять по срочному договору еще одного или нескольких водителей/механизаторов.

Однако должность водителя прямо не подразумевает сезонность работы. Ведь водитель может осуществлять свои трудовые функции (перевозку грузов и людей) не только летом во время уборки урожая, но и в другие сезоны. Поэтому прокуратура, осуществив проверку по жалобе водителя, может признать заключение срочного договора незаконным. А значит, такой СТД будет признан бессрочным.

Еще интереснее ситуация, когда работодатель неоднократно перезаключает срочный трудовой договор. В этом случае если работник принимается на одну и ту же должность несколько раз, то работодатель просто «страхуется» от предоставления человеку полных, предусмотренных законодательством, трудовых и социальных гарантий.

Именно так думает Государственная инспекция по труду (ГИТ) и прокуратура, рассматривая такие случаи. А ущемлять права работников — незаконно. Поэтому в такой ситуации суд практически со стопроцентной вероятностью встанет на сторону сотрудника. И признает временный трудовой договор незаконным, а потому — бессрочным. Поэтому исходя из требований статьи 59 ТК работодатель должен очень осторожно подходить ко всем неявно описанным в ТК случаям трудоустройства по срочным договорам. В том числе, даже если сам работник согласен работать по срочному трудовому договору.

Испытательный срок в срочном трудовом договоре: сколько составляет и обязателен ли он
Как составить уведомление о прекращении срочного трудового договора и за сколько нужно предупреждать

Варианты прекращения

По инициативе работника

Трудовой Кодекс предоставляет работнику несколько оснований для расторжения СТД. При этом все основания для увольнения приведены в статье 77 ТК и статье 79 ТК. И одним из главных оснований является расторжение трудового договора по инициативе работника. Более привычным в этом случае является выражение «увольнение по собственному желанию» (статья 80 ТК).

По инициативе нанимателя

Михаил Суворов
Ведущий юрист портала Правовой.Центр. Стаж – 26 лет
Задать вопрос
Также можно уволить работника по инициативе работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК). При этом основные причины, по которым можно уволить сотрудника, перечислены в статье 81 ТК и статье 71 ТК.

Статья 71 ТК разрешает уволить работника, не показавшего необходимых результатов при работе в испытательный срок. В этом случае работодатель вправе уволить такого работника без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия. При этом в период испытательного срока как работодатель, так и работник вправе отказаться от дальнейшего продолжения срочного трудового контракта, если работодателя не устраивает результат работы, а работника — предложенная работа. Единственное условие — инициировавшая расторжение договора сторона обязана за 3 дня до расторжения СТД письменно уведомить другую сторону.

В связи с этим стоит отметить, что при краткосрочных (не более 2 месяцев) СТД испытательный срок не разрешается. А при длительности СТД 2-6 месяцев испытательный срок не может превышать 2 недель (статья 70 ТК).

Также работодатель может уволить работника и по другим основаниям (статья 81 ТК). В большинстве случаев это — виновные действия работника, например:

  • прогул;
  • алкогольное или наркотическое опьянение работника на рабочем месте;
  • хищение имущества;
  • нарушение правил безопасности, повлекшее несчастный случай, аварию, катастрофу и т. д.;
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной работы;
  • представление подложных документов при заключении трудового договора и т. д.

Также уволить по инициативе работодателя можно и по нейтральным основаниям, таким как:

  • ликвидация организации;
  • сокращение штата;
  • смена собственника имущества организации и т. д.

Однако нужно помнить, что по инициативе работодателя не получится уволить беременную женщину. И единственное исключение — если компания или ИП ликвидируется. В этом случае запрет на увольнение беременных снимается (часть 1 статьи 261 ТК).

По истечении срока

Прекращение СТД по истечении срока устанавливается статьей 79 ТК. В этом случае за 3 дня до окончания срока действия договора работодатель должен направить сотруднику обязательное уведомление об увольнении. А в последний день работы — уволить в соответствии со статьей 84.1 ТК. Если же ни одна из сторон не изъявила желания расторгнуть СТД, и работник продолжает работу после даты окончания действия договора, то договор становится бессрочным.

Кстати, по общему правилу продлить срочный ТД нельзя. Согласно ТК единственный законный и неоспариваемый вариант продления срочного договора — его перевод в бессрочный по уже описанной процедуре. И если работодатель желает продлить СТД, то он попадает в «серую зону». Дело в том, что в докладе Роструда за III квартал 2018 г. ведомство утверждает, что продление срочного ТД не допускается. И если работодатель идет на продление СТД, то при разбирательствах (а они, как правило, в большинстве случаев возникают) продленный срочный договор может стать бессрочным.

Есть еще одна особенность при прекращении СТД по истечении срока. Если при наступлении даты окончания действия СТД окажется, что сотрудница беременна, то такую беременную женщину уволить нельзя. И срочный договор с ней продляется либо до окончания беременности, либо до окончания отпуска по беременности и родам.

По соглашению сторон

Трудовой Кодекс разрешает увольнение сотрудника на СТД по соглашению сторон (статья 78 ТК). В этом случае СТД может быть расторгнут в любое время до даты окончания действия договора. Но обязательным условием является документальное подтверждение того, что между работодателем и сотрудником достигнуто соглашение сторон об увольнении.

Что значит срочный трудовой договор по совместительству: сроки, ограничения, оплата труда и компенсации
Как оформить продление срочного трудового договора без увольнения и каким категориям положено?

Расчет с сотрудником

После прекращения срочного трудового договора работник должен получить:

  1. Зарплату за фактически отработанный период. Это — обязательные выплаты за всё отработанное, но ещё не оплаченное время. Причем в зарплату входят все предусмотренные договором надбавки, доплаты и тому подобные выплаты.
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск. Если на момент увольнения работник не «отгулял» положенный ему отпуск, то работодатель обязан выплатить компенсацию. При этом при краткосрочных СТД (не более 2 месяцев) и при сезонных работах за каждый полный месяц работники получают всего 2 дня отпуска (статья 291 и 295 ТК). Таким образом, в первом случае компенсацию можно получить только за 4 дня. А во-втором случае всё зависит от срока действия сезонного трудового договора.
  3. Другие выплаты. В эти другие выплаты могут входить выплаты по больничным листам и компенсации, предусмотренные в коллективных договорах. Например, при увольнении можно получить компенсацию за использование личного автомобиля или другого личного имущества в служебных целях. Это предусматривается статьей 188 ТК. При этом если имуществу работника работодателем был причинен ущерб, то работодатель должен возместить этот ущерб в полном объеме по рыночным ценам (статья 235 ТК). Также работодатель обязан оформить и обеспечить все причитающиеся работнику выплаты по временной нетрудоспособности.
Автор статьи
Суворов Михаил
Ведущий юрист сайта. Стаж – 26 лет. Закончил Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина. Все виды юридической поддержки для физ.лиц, ИП, организаций.
Написано статей
1936
Плохо
0
Полезно!
0
Правовой Центр
Дзен
Перейти на канал
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Adblock
detector