Заключение срочных трудовых договоров в некоторых случаях является единственно возможной альтернативой для работодателей. Чаще всего это связано с временной заменой постоянного работника, отсутствующего длительное время по уважительной причине. А иногда — с приемом на работу пенсионеров или совместителей.
Ну, а для большинства сельхозпроизводителей наем сезонных работников является просто вопросом выживания. Ведь, например, возделывание культур и уборка урожая требует одномоментно десятков и даже сотен рабочих рук. Но только в течение трех-четырех месяцев. И принимать такое количество работников по бессрочным контрактам сельхозпредприятия не могут.
В связи с этим возникает необходимость рассмотреть более подробно, что из себя представляет срочный трудовой договор (контракт), в каких случаях он может применяться, и каковы его основные особенности.
Что это такое и как регулируется законом
Трудовой Кодекс (ТК) устанавливает для некоторых случаев оформление трудового договора (ТД) с указанием строго определенного срока действия. Причем все такие случаи оговариваются в статье 59 ТК. Такой договор, заключенный на строго определенный срок, называется срочным трудовым договором (СТД).
По умолчанию Трудовой Кодекс предусматривает бессрочный трудовой договор в качестве основного вида ТД, заключаемого с работниками. Это обусловлено тем, что у работников «бессрочников» более стабильное экономическое и социальное положение в обществе. Поэтому на заключенные срочные ТД надзорные органы обращают пристальное внимание. В этом случае они всегда ищут подвох в виде нарушений прав работников, и следят, чтобы заключение СТД проходило исключительно в рамках, определенных трудовым законодательством.
Ну, а сама трудовая деятельность по срочному договору практически ничем не отличается от работы по бессрочному договору: работник так же как и при работе по бессрочному ТД пользуется социальными гарантиями, имеет право на отпуск, обеспечение спецодеждой и т. д. Единственное отличие при заключении СТД — ограниченный срок действия договора.
В каких случаях заключается
Трудовой Кодекс разрешает работодателям заключать СТД только в строго определенных случаях (часть 1 статьи 59 ТК). Основанием для заключения:
- при выполнении временных (не более 2 месяцев) и сезонных работ;
- работ, связанных с временным (до 1 года) расширением производства и в организациях, созданных на определенный период;
- работы за границей;
- выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
С кем можно
Также по срочным ТД с учетом характера предстоящей работы принимаются:
- работники вместо временно отсутствующих постоянных сотрудников (например, находящихся на больничном, в командировке и т. д.);
- практиканты;
- работники выборных должностей;
- граждане, направленные из ЦЗН;
- граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу.
Однако кроме вышеописанных условий и перечисленных категорий работников СТД может быть заключен по соглашению между работодателем и работником. То есть когда работодатель предлагает заключить СТД, а работник на это согласен. В этом случае характер работы не учитывается. Часть 2 статьи 59 ТК разрешает такой подход, и приводит 12 оснований для заключения СТД по соглашению сторон.
Наиболее часто по соглашению сторон заключаются СТД при приеме на работу по совместительству. Хотя по соглашению сторон также разрешается принимать на работу:
- пенсионеров по возрасту;
- творческих работников;
- студентов, обучающихся по очной форме;
- руководителей, их замов и главных бухгалтеров;
- сотрудников, нанимаемых для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев и их последствий;
- некоторых других работников.
И еще — Трудовой Кодекс разрешает принимать на работу по СТД сотрудников к работодателям-субъектам малого предпринимательства (включая ИП), у которых работает не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек). Эта же норма относится и к работодателям-НКО, у которых работает не более 35 человек.
С кем нельзя
Если СТД заключен с работником по иным основаниям (отличным от указанных в статье 59 ТК), или если договор заключен с лицами, которые отсутствуют в установленном перечне, то такой СТД может быть признан бессрочным. То есть перечень работников, с которыми разрешено заключать СТД, является исчерпывающим. И если трудовая инспекция, прокуратура или суд обнаружит, что СТД заключен с лицом не входящим в данный перечень, то это будет нарушением закона.
Когда работодатель обязан
СТД может заключаться по инициативе работодателя только с обязательным учетом характера работы и условий её выполнения. Другими словами, если есть работа, которую можно выполнять по срочному договору и строго определенными работниками, значит работодатель оформляет СТД с работниками без их согласия. Это — его обязанность. Во всех иных случаях заключение СТД может быть оспорено.
Хотя, конечно, никто не мешает работодателю на такие работы, как говорится, «по доброте душевной», оформить работников по бессрочным контрактам. Но это будет уже в ущерб самому работодателю.
Сроки
Длительность сроков ТД фиксируется непосредственно в тексте договора. Чаще всего в тексте указывается дата начала и дата окончания срока действия договора. Однако ещё срок может быть зафиксирован путем указания даты начала действия договора и общей продолжительности договора. Например: «Договор начинает действовать с 01.01.2022 г. и действует 6 месяцев».
Также срок действия можно указать так: договор прекращается с выходом на работу определенного работника (основание — часть 3 статьи 79 ТК). Это необходимо, если, например, сотрудник принимается на работу вместо временно отсутствующего работника, дата выхода которого заранее неизвестна.
Подобный подход можно использовать и при оформлении СТД, заключенного на время выполнения определенной работы, дата завершения которой заранее конкретно не определена. В этом случае в тексте можно указать, что договор заканчивается по завершении этой работы (основание — часть 2 статьи 79 ТК).
При этом необходимо помнить допустимые сроки действия СТД.
Минимальный
Минимальный срок СТД законодательством не установлен. Однако следует отметить, что закон устанавливает сроки для временных работ (не более 2 месяцев) и для сезонных работ (длительность определяется сезоном).
Максимальный
Максимальный срок СТД согласно статье 58 ТК не может превышать 5 лет.
Истечение периода
По истечении срока действия ТД работник должен быть уволен. В этом случае работодатель обязан за 3 дня до окончания срока действия договора направить сотруднику обязательное уведомление об увольнении. После этого увольнение оформляется в обычном режиме (статьи 79 и 84.1 ТК).
Однако, если стороны не изъявили желания расторгнуть ТД, и работник продолжает работу после даты окончания действия договора, то договор становится бессрочным. И на сотрудника распространяются все гарантии постоянного сотрудника.
В некоторых случаях работодатель имеет желание уволить сотрудника. А сотрудник имеет желание продолжать работать. В этом случае единственный вариант для сотрудника — обжаловать заключение срочного ТД через надзорные органы и суд. Если будет доказано, что срочный ТД был заключен неправомерно или вынужденно, то договор будет признан бессрочным.
Кстати, по общему правилу продлить срочный ТД нельзя. Исключение, которое предусматривается — продление договора беременным женщинам до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам. Для этого нужно чтобы женщина написала заявление о продлении ТД и предоставила медсправку о беременности (часть 2 статьи 261 ТК).
Также продлить срочный ТД можно с педработниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, при повторном избрании по конкурсу (часть 8 статьи 332 ТК).
По обоим этим случаям продления имеются соответствующие разъяснения Минтруда (письмо Минтруда №14-2/ООГ-3772 от 27.04.2021 г.).
Обязательные пункты СТД
Основные пункты срочного ТД соответствуют пунктам, включаемым в бессрочные трудовые договоры. С единственной оговоркой — в срочном ТД дополнительно указывается срок действия договора и причины, по которым заключается именно срочный ТД.
Обязательные пункты срочного ТД (статья 57 ТК):
- место работы;
- выполняемая трудовая функция — должность или профессия, по которой принимается человек;
- дата начала работы, срок действия и причины, по которым заключен срочный ТД;
- условия оплаты труда — размер ставки/оклада и возможных доплат/надбавок;
- режим рабочего времени;
- гарантии и компенсации за работу с вредными/опасными условиями труда, если человек принимается на работу с такими условиями;
- условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т. д.);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника.
Скачать образец срочного трудового договора
Положен ли отпуск или нет
Согласно статье 115 ТК сотруднику, оформленному по срочному ТД, положен отпуск в 28 календарных дней за календарный год.
Однако, если сотрудник принят на временные (не более 2 месяцев) или сезонные работы, то за каждый полный месяц работники получают 2 дня отпуска (статья 291 ТК, 295 ТК). Причем в этом случае можно «отгулять» отпуск, а можно получить компенсацию за неиспользованный отпуск.
Есть ли больничный
При работе по СТД сотрудник вправе рассчитывать на получение больничного (статья 183 ТК).
Прекращение действия соглашения
Основными основаниями прекращения срочного ТД могут быть (статья 77 ТК):
- инициатива работника (статья 80 ТК);
- инициатива работодателя (статьи 71, 81 ТК);
- соглашение сторон (статья 78 ТК);
- окончание срока действия ТД (статья 79 ТК);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
- отказ работника от продолжения работы из-за изменения условий ТД (часть 4 статьи 74 ТК) и некоторые другие основания.
Кстати, весьма интересен следующий вопрос: а если сотрудник на момент окончания действия срочного ТД находится на больничном, правомерно ли его увольнение? В этом случае окончание срока действия срочного ТД является объективным событием. И оно не зависит от воли работодателя.
В связи с этим нахождение сотрудника на больничном не является препятствием для увольнения. И увольнение во время больничного является законным. Поскольку основанием увольнения является не инициатива работодателя, а именно окончание срока действия договора. Подобной точки зрения придерживаются органы прокуратуры Пермского края.
Плюсы и минусы
Плюсы и минусы необходимо рассматривать отдельно для работников и для работодателей.
В чем же преимущество СТД для работодателя? Главное — возможность безболезненно уволить сотрудника по окончании срока действия договора. Для увольнения нужно просто направить сотруднику обязательное уведомление об увольнении за 3 дня до окончания срока СТД (статья 79 ТК). А после этого оформить увольнение в соответствии с обычными нормами статьи 84.1 ТК.
А вот также просто уволить сотрудника, принятого по бессрочному ТД, не получится. Для этого, как правило, необходимо достичь соглашения с работником. А если этого не удалось добиться, то придется искать другие варианты, вплоть до увольнения по сокращению штата с выплатой значительного выходного пособия.
Кратко перечислим все плюсы для работодателя:
- возможность без проблем уволить сотрудника по окончании действия срочного ТД, в том числе во время больничного (в этом случае процедура увольнения сотрудника прозрачна и неоспорима);
- эффективное использование фонда оплаты труда за счет привлечения работников только на временные и сезонные работы;
- возможность «присмотреться» к сотруднику перед приемом его на бессрочный контракт.
Минусы для работодателя:
- установленные ограничения по характеру работ и привлекаемых сотрудников при заключении срочных ТД;
- необходимость четкого обоснования перед надзорными органами заключения именно срочных трудовых договоров;
- возможные разбирательства при заключении срочных ТД по соглашению сторон (работник может попытаться доказать, что срочный договор был заключен вынужденно).
Плюсы для работника:
- альтернатива при отсутствии постоянного трудоустройства;
- наличие всех предусмотренных ТК трудовых и социальных гарантий — стабильной зарплаты, уплаты работодателем страховых взносов в Пенсионный фонд и в Фонд социального страхования, наличие отпуска и оплаты больничных листов.
Минусы для работника:
- временная занятость (подразумевает постоянный поиск работы);
- как правило, отсутствие премий и иных стимулирующих выплат, которые имеются у постоянных работников.
