Основные аспекты трудовой деятельности в России регулируются Трудовым Кодексом (ТК). При этом первоосновой трудоустройства является заключаемый между работником и работодателем трудовой договор (ТД). При этом ТК предусматривает два вида трудовых договоров — срочный и бессрочный. И каждый из них имеет свое предназначение, достоинства и недостатки.
Чем отличаются
Ст. 58 ТК предусматривает заключение ТД на неопределенный срок — это, так называемый, бессрочный трудовой договор. Бессрочный ТД — это основной вид договоров, которые должны заключаться при оформлении трудовых отношений. Если же трудовые отношения не могут быть установлены бессрочно, то заключается договор на определенный срок — так называемый, срочный трудовой договор (СТД). При этом общая продолжительность такого СТД не может превышать 5 лет. А условия заключения таких СТД чётко оговорены в ст. 59 ТК.
Рассмотрим основные отличия данных трудовых договоров. Всего можно выделить шесть основных отличий.
Срок действия
У бессрочных трудовых договоров срок ничем не ограничен, в отличие от срочных ТД.
Ограничения на заключение
У бессрочных ТД нет никаких ограничений при заключении. То есть их можно заключать с любыми работниками и на любые виды работ. Даже на сезонные или краткосрочные работы. Вопрос только в том, удобно ли будет работодателю платить в течение всего года зарплату своим работникам, если те будут трудиться фактически только несколько месяцев в году. Но если работодателя это устраивает, то никаких препятствий к заключению бессрочных ТД не существует.
Характер выполняемых работ
Из предыдущего проистекает следующее отличие: у бессрочного ТД нет никаких ограничений непосредственно по характеру выполняемых работ. А вот у СТД имеются жесткие ограничения.
По СТД могут выполняться только:
- временные и сезонные работы;
- работы, связанные с временным (до 1 года) расширением производства и в организациях, созданных на определенный период;
- заведомо определенная работа, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
- работа за границей.
Также по СТД принимаются:
- работники, замещающие временно отсутствующих постоянных работников (например, находящихся в командировке, в отпуске по уходу за ребенком и т. д.);
- практиканты;
- работники выборных должностей;
- граждане, направленные службой занятости;
- граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу.
Предоставление отпусков
По общему правилу при бессрочных ТД работникам предоставляется не менее 28 календарных дней отпуска (ст. 115 ТК). А вот при СТД имеются ограничения: при краткосрочных (не более 2 месяцев) и при сезонных работах за каждый полный месяц работники получают всего 2 дня отпуска (ст. 291, ст. 295 ТК).
Испытательный срок
Возможность установления испытательного срока различается для разных типов договоров. Для бессрочных договоров испытательный срок для обычных работников может быть установлен в пределах 3 месяцев. А для руководителей этот срок может быть увеличен до 6 месяцев. А вот при краткосрочных (не более 2 месяцев) СТД испытательный срок не может быть установлен вовсе. А при длительности СТД от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать 2 недель (ст. 70 ТК).
Порядок увольнения работника
При бессрочном договоре увольнение производится в соответствии со ст. 77 ТК. В данном случае уволиться работник может по собственной инициативе, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, при переводе в другую организацию и т. д. Единственное основание в этом случае, по которому не может уволиться работник — увольнение по истечении срока трудового договора. Потому что в бессрочном ТД такого срока нет по определению.
А вот срочный договор может быть расторгнут по установленным правилам ст. 77 ТК с обязательным учетом ст. 79 ТК. То есть работник без всяких дополнительных условий увольняется по истечении срока действия договора.
Ниже представлена краткая таблица с различиями срочного и бессрочного договоров.
| Параметр трудового договора | Бессрочный | Срочный |
| Срок действия | Неограничен (ст. 58 ТК) | Ограничен и составляет не более 5 лет (ст. 58 ТК). |
| Ограничения на заключение ТД | Нет ограничений, договор можно заключать на любые виды работ и с любыми работниками | Заключать СТД можно только по основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК. |
| Характер выполняемых работ по договору | Любой |
|
| Предоставление отпуска | Предоставляется 28 календарных дней (ст. 115 ТК) | При краткосрочных (не более 2 месяцев) и при сезонных работах за каждый полный месяц работники получают 2 дня отпуска (ст. 291 ТК, 295 ТК). |
| Испытательный срок | Может устанавливаться, но не более 3 месяцев, а для руководителей не более 6 месяцев (ст. 70 ТК) | Не устанавливается при краткосрочных (не более 2 месяцев) ТД, и не более 2 недель при длительности ТД 2-6 месяцев (ст. 70 ТК). |
| Порядок увольнения | По установленным правилам ст. 77 ТК, кроме условия истечения срока действия ТД | По установленным правилам статьи 77 ТК с обязательным учетом ст. 79 ТК. |
Полезно знать — права беременных при работе по временным ТД.
Как СТД перевести БТД
По логике Трудового Кодекса бессрочный ТД является преимущественным при оформлении трудоустройства. Поэтому заключение СТД без необходимых на то оснований — незаконно. Однако если СТД уже заключен на законных основаниях, то возникает вопрос: можно ли внести изменения и как сделать его бессрочный? В данном случае имеется два возможных варианта.
Когда согласны обе стороны
Если обе стороны согласны, то наиболее простой вариант перейти с СТД на бессрочный договор — продолжать работать после окончания срока действия срочного договора.
В этом случае СТД переходит в статус бессрочного (статья 58 ТК). И на работника начинают распространяться все гарантии постоянного сотрудника. И дальнейшее расторжение данного трудового контракта возможно на условиях, установленных для бессрочных договоров.
Например, между сотрудником Петровым и работодателем был заключен срочный трудовой контракт на один год. Видя добросовестность Петрова, работодатель решил продлить с ним сотрудничество. Поэтому он не направил Петрову обязательное уведомление об увольнении за 3 дня до окончания срока контракта (в соответствии со статьей 79 ТК). А Петров продолжал работать после даты окончания контракта. Таким образом договор автоматически перешел в режим бессрочного. А впоследствии работодатель просто оформил дополнительное соглашение, в котором было отменено условие о срочном действии контракта.
Когда этого хочет работник, но не хочет наниматель
Хуже ситуация, когда работодатель не хочет продления договора, но на этом настаивает работник. В этом случае на сторону работника может встать трудовая инспекция и суд. Особенно если работодатель уже несколько раз перезаключал срочный контракт для выполнения одной и той же работы в одной и той же должности. При рассмотрении такой ситуации суд, скорее всего, встанет на сторону сотрудника. И признает временный ТД бессрочным.
Например, в подобной ситуации Верховный Суд издал приказ о признании срочного трудового договора бессрочным (определение ВС №67-КГ21-13-К8 от 08.10.2021 г.). В данном деле сотрудника несколько лет подряд принимали на должность водителя в одну из организаций Новосибирска по срочному договору. Но последний раз его уволили в связи с окончанием срока действия контракта.
Каждый раз сотрудника принимали для выполнения одной и той же работы на одну и ту же должность. Поэтому после увольнения он посчитал, что работодатель незаконно ежегодно заключал с ним трудовые контракты. Потому что подобные действия работодателя являются признаком бессрочного характера трудовых отношений. А оформляя каждый год новый контракт, работодатель просто уклонялся от предоставления своему работнику прав и гарантий, предусмотренных для тех, кто трудится по бессрочному ТД.
С учетом того, что работнику было уже 57 лет, он опасался лишиться работы. Поэтому и шел на очередное заключение СТД. Работник подал в суд и выиграл его — суд постановил признать СТД бессрочным, и восстановить человека на работе. В данном случае Верховный Суд посчитал, что срочный ТД был заключен вынужденно. Поэтому и признал договор бессрочным.
Однако если в подобных ситуациях работодатель сможет доказать, что перезаключение ТД было обусловлено не до конца выполненными работами, то суд может встать на сторону работодателя. И признать перезаключение ТД законным.
