Трудовой Кодекс (ТК) защищает интересы всех официально трудоустроенных работников. Это касается отсутствия дискриминации при трудоустройстве, права на обеспечение безопасных условий труда, права на предоставление социальных гарантий (отпуск, больничный и т. д.) и многого другого. При этом не имеет значения, работает ли человек по срочному трудовому договору (ТД) или его договор бессрочный.
Однако беременные женщины по ТК имеют повышенные трудовые гарантии. При этом следует отметить, что в случае наступления беременности при работе женщины по срочному ТД имеются определенные особенности. И знание этих особенностей важно, поскольку материнство для подавляющего большинства женщин является неотъемлемой частью жизни.
Регулирующее законодательство
Начнем с того, что вообще-то Трудовой Кодекс исходит из логики, что все ТД должны заключаться на неопределенный срок, то есть бессрочно. И только в строго определенных случаях работники нанимаются на некоторый период. Например, срочные ТД заключаются для выполнения сезонных и временных работ. Или когда у организации временно расширяется производство.
Однако чаще всего такие договоры заключаются, если работник принимается на период отсутствия постоянного сотрудника. Например, основной работник находится в длительной командировке, или сотрудница находится в декрете. Именно на этот период и принимается временный работник по срочному договору. При этом максимальная длительность срочного ТД — 5 лет.
Все условия, при которых закон разрешает работодателям заключать срочные договоры, прописаны в статье 59 ТК.
Что касается беременности, то такие «временные» сотрудницы пользуются всеми правами, которые предоставлены работницам, принятым по бессрочным ТД. Это значит, что беременные женщины, оформленные по срочному ТД, вправе:
- на перевод на другую работу при наступлении беременности (статья 254 ТК);
- на предоставление отпуска по беременности и родам (статья 255 ТК);
- отказаться от командировок, сверхурочной работы, работы в ночное время, а также от работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Более того, эти работы для беременных прямо запрещены законом (статья 259 ТК);
- на предоставление перед отпуском по беременности и родам ежегодного оплачиваемого отпуска (статья 260 ТК);
- на продление срочного ТД до окончания беременности, а при предоставлении отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска (статья 261 ТК).
Возможно ли увольнение беременной женщины
Бытует мнение, что беременных нельзя законно уволить. И некоторые действительно уверены, что это так. Однако это — миф. И далее мы рассмотрим возможные варианты расторжения договора с беременной работницей.
Инициатива работницы
Закон разрешает увольнение беременной женщины по её собственной инициативе (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК). При этом сотрудница должна выразить свое желание, написав заявление «по собственному желанию» (статья 80 ТК).
Увольнение возможно как после двухнедельной отработки, так и по соглашению сотрудницы и работодателя в любой день. Но если работница передумает увольняться и отзовет заявление, то уволить её будет нельзя (часть 4 статьи 80 ТК).
Соглашение сторон
Уволиться можно и по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК, статья 78 ТК). Для этого срочный ТД может быть расторгнут в любое время до дня увольнения. При этом необходимо документально подтвердить, что между работодателем и сотрудником достигнуто соглашение сторон об увольнении.
Инициатива работодателя
Инициатива работодателя (пункт 4 части 1 статьи 77 ТК) — это единственный случай, когда уволить беременную женщину невозможно. Исключение — если компания или ИП ликвидируется. В этом случае запрет на увольнение беременных снимается (часть 1 статьи 261 ТК).
Больше статей о временном ТД:
- Сколько составляет испытательный срок.
- Положен ли отпуск.
- Увольнение по инициативе работодателя.
Увольнение в связи с окончанием срока действия ТД
А что делать, если срок окончания трудового договора попадает на период беременности? Такую сотрудницу можно уволить.
Дело в том, что, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 ТК увольнение в связи с окончанием срока действия ТД не является увольнением по инициативе работодателя. Однако есть свои особенности, о которых поговорим далее.
На какой срок продлевается ТД, если сотрудница не хочет увольняться
Если срок окончания ТД попадает на период беременности, и сотрудница не хочет увольняться, то в действие вступает интересная норма Трудового Кодекса.
Дело в том, что работодатель, вроде бы и может уволить сотрудницу в связи с окончанием срока договора. Но ТК обязывает работодателя по заявлению беременной работницы продлить трудовой договор до окончания беременности (часть 2 статьи 261 ТК). А чтобы контролировать «беременное» состояние, работодатель вправе каждые 3 месяца запрашивать у женщины справку о беременности. Однако если женщина не напишет заявления, то и договор продлен не будет. И работодатель вправе подписать приказ об увольнении сотрудницы.
Но жизнь есть жизнь, и бывает так, что беременность не заканчивается родами, например, из-за выкидыша. Если беременность прекратилась, то работодатель должен оформить увольнение в течение недели с даты, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности своей работницы.
Если же беременность протекает нормально и заканчивается рождением ребенка, то после родов работодатель должен оформить увольнение в день окончания отпуска по беременности и родам.
Для понимания приведем следующий пример. Допустим, срок окончания ТД у женщины 15 ноября, а 2 октября она узнала, что беременна. В этом случае она имеет право написать работодателю заявление и предоставить справку из женской консультации. После этого женщина может продолжать работать и после 15 ноября, так как работодатель должен продлить договор.
Женщине в этой ситуации хорошо, так как за ней сохраняются зарплата и социальные гарантии до окончания беременности. Плюс она получает дополнительно отпуск по беременности и родам (стандартный или удлиненный).
Если была взята на должность в качестве совместителя
Поясним это на следующем примере. Допустим, Соколова была принята воспитателем в детский сад на место ушедшей в отпуск по уходу за ребенком Петровой. Соколова должна была работать до тех пор, пока не выйдет на работу Петрова. И если Петрова вышла на работу, то Соколова должна быть уволена, поскольку ставка одна, и на ней не может быть два работника одновременно. Но Соколова забеременела, и, по идее, заведующая не может её уволить до конца беременности. Однако некуда девать и выходящую из отпуска по уходу за ребенком Петрову.
В этом случае заведующая обязана предложить Соколовой все вакансии, соответствующие квалификации Соколовой и состоянию её здоровья. Причем предложить нужно как вышеоплачиваемую, так и нижеоплачиваемую работу. Если беременная Соколова не согласна переходить на предложенные вакансии, то в этом случае заведующая вправе её уволить. Но со стороны заведующей должны быть соблюдены все формальности, связанные с официальным предложением вакансий.
Описанный порядок является обязательным для работодателя.
